採用面接はこれから変わりつつあります。それはなぜでしょうか？その原因を一つ挙げるとすれば、今までの採用面接のやり方では応募者の行動特性をきちんと把握することが出来ないからです。結果として採用後のミスマッチが多くなり、せっかく入社してもすぐに退職してしまう事例が少なからずあります。これでは採用活動が成功しているとは言えません。今の面接は一時的に面接テクニックを身につけることで取り繕うことも可能ですが、たとえ内定にこぎつけたとしても、その方が転職後に活き活きとその会社で働けるかというとそうでもないでしょう。それでは企業もあなたもお互いに不幸です。そうならないようにするために企業は今採用面接について試行錯誤しています。ここでは採用面接の今後の方向性を大予想しますね。
通常面接
一部の企業では変わりつつありますが、ここでは通常面接について取り上げることにします。
通常面接は質問されることがある程度決まっているため、想定問答集を作ることで事前準備が可能です。
会社のことを調査したり、求人情報を収集したりすることも面接準備です。
面接の肝となるのは「志望動機」と「転職理由」の２つです。
この２つを面接の場でしっかりと答えられれば、まず一次面接は通過できます。
二次面接・最終面接についてはどのような面接かも会社によって違いますので、一概には言えません。
二次面接は主にテクニカルスキルを確認するものです。
もちろんヒューマンスキルもチェックされます。
最終面接は会社によって、内容が結構違います。
条件のすりあわせだけの会社もありますし、役員面接を行うところもあります。
面接対策をする場合は役員面接を想定すれば事足ります。
条件交渉はほとんど内々定ということですからね。
受験勉強と同じです。
前日にあわてて面接対策することで希望する会社や職種に就くことも可能かもしれません。
しかし仮に一夜漬けの面接対策がうまくいったとしても、あなたに向かない会社に転職してしまう可能性だってあります。
話を「盛っている」ということだと思います。
通常面接では自己PRが大切ですから、これは仕方のないことかもしれません。
知らず知らずのうちにアピールしていたら、客観的評価よりは高いことを言っていても仕方のないことです。
面接官はそれを見破ることが難しいのが通常面接の欠点と言えます。
面接官によっては応募者のスキルを深掘りして質問できるのですが、そもそも人事の方ではそれは無理です。
現場責任者の方でもプレイイングマネージャーでなければ、応募要件のチェックはとても難しいのです。
その原因は面接官ではなく、古くからある面接のシステム、方式に問題があるのです。
面接官によって応募者の合否が変わるような面接では、採用面接とは言えません。
あらかじめ質問が細部まで用意されていれば、通常面接よりも改善されていると言えますね。
さらに応募者の質問に対する回答によって、次はどんな質問をするべきかがあらかじめ決められていればなお良いです。
面接の質問にどう回答するかによって、すでに客観的に点数化できていれば、理想的ですよね？
中途採用で入社する人の質も当然ながら自ずと上がります。
それがコンピテンシー面接です。
誰が面接官をしてもある程度同じ結果となる方式なんです。
コンピテンシー面接とは？
これからの面接の主流はコンピテンシー面接になると思います、
通常面接が志望動機や自己PRを面接官が主観的に採点するのに対して、コンピテンシー面接には面接官による主観は入らないやり方になっているからです。
例えば「コミュニケーション能力がある」と判断するための具体的な質問を事前にモデル化してあり、その回答によって点数が決まる仕組みです。
そのモデルは会社で実際に働く社員の行動パターンをデータベース化したものです。
信ぴょう性はとても高いと言えるでしょう。
優秀な社員はもちろんのこと、普通の社員、そうでもない社員の行動パターンもデータにしています。
これを基に質問と模範回答を作成するのです。
コンピテンシー面接はデータベース化、質問作成、回答による点数作成までの準備がとても大変です。
しかし、その作業まで終わってしまえば実際の面接は極端な話、外注化しても良いですし、社内で実施するにしても質問はほぼ決まっているので、面接官の負担は軽くなります。
面接を受ける方も雰囲気的にリラックスできるのではないでしょうか？
形式ばった面接で良いことは何もないですからね。
良い自分を演出して面接通過しても、転職した後のことを考えればいいことはありません。
中途採用で入社してきて、３年以内で辞める人を数多く見てきたので、よくわかります。
これからはますます入社してからなくなる仕事、新たに生じる仕事がでてきます。
「求人票に書かれている仕事だけする人」よりも「臨機応変に行動できる人」を企業は採用したいのです。
希望する仕事しかやりたがらない人と他の仕事もやろうとする人は行動特性が違います。
コンピテンシー面接でまさにそれを判断するのです。
常日頃の行動パターンですし、質問はかなりの数に及びますから嘘をつくと話に矛盾が出てきます。
正直に答えているかどうかも分かるような質問となっていますので、気をつけましょう。
- 成功してどんな気づきがあったか？
- 失敗してどんなことを学んだか？
会社の売り上げに顕著な功績を挙げた場合には、具体的に答えられるようにするべきですね。
これからは職務経歴書の内容以外の成功事例、失敗事例を具体的に語れることがコンピテンシー面接の対策となります。
転職活動は何から始めればいいの？で書いたようにキャリアの棚卸しはとても大切です。
実はここを丁寧に行えば、今までのキャリアの中でほめられたこと、逆に注意されたことも見える化されます。
まさに成功事例であり、失敗事例です。
コンピテンシー面接を意識しなくても、キャリアの棚卸しをしっかり行っていれば、対策になっていると言えます。
これからはますますキャリアの棚卸しが重要になってくるということです。
いきなり職務経歴書を書き始めると、コンピテンシー面接では歯が立ちません。
きちんと転職活動の流れに沿って準備してください。
今後は何がどう変わるのか？
通常面接とコンピテンシー面接を比較してみました。
前述したとおり、これからはコンピテンシー面接が主流になると思います。
面接前日の自己紹介の練習などでは歯が立たなくなってくるでしょう。
逆に言えば、あなたが燃焼できる職場かどうかを客観的に判定してくれるので無駄に転職を繰り返すということはなくなります。
転職活動という観点で言えば、【キャリアの棚卸し】をしっかり行うことがますます重要になってきます。
| 通常面接 | コンピテンシー面接 | |
| 一夜漬け | 可能 | 不可能 |
| 対策 | 想定問答で練習 | キャリアの棚卸しで成功例・失敗例を深掘り |
| テクニカルスキル | 職務経歴書 | 行動特性で点数化 |
| ヒューマンスキル | 履歴書 | 行動特性で点数化 |
| 問題解決能力 | 面接で質問 | 行動特性で点数化 |
| 面接官による再現性 | ない | ある |
| 採用後のマッチング度合 | 低い | 客観的判定のためマッチング度合高い |
これからはますます求人応募も慎重に行う必要が出てくるということです。
「気になった求人には応募」ということも言われていますが、これからは求人選定に細心の注意を払って応募すべきです。
内定獲得が転職の目的ではないですよね？
転職は目的であり、ゴールではありません。
あなたには「目的を明確に持って」転職活動をしていただきたいです。
頑張ってくださいね。
